勞動者在工資異議期過后提請仲裁，還能要回工資嗎？

來源：市人力資源和社會保障局

【基本案情】陳某系某公司的保安，公司對其實行做六休一，每班12小時的工時制，雙方簽訂的勞動合同中約定了加班工資按照最低工資標準作為基數(shù)。單位規(guī)章制度規(guī)定，員工對公司每月支付的工資含加班工資，獎金等，如有異議，可以在次月的最后一個工作日前向公司書面申請復(fù)議，逾期，視為認同，公司不再處理員工的有關(guān)工資方面的主張。2018年2月陳某辭職，申請仲裁，要求公司補足其2017年4月至2018年2月的加班工資。公司認可陳某的工作時間，但是辯稱，陳某在合同履行期間，從未以任何形式對加班工資提出異議，因此根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，視為對所發(fā)放工資的認同。

裁決結(jié)果：

被申請人按照最低工資標準作為加班費基數(shù)補足2017年4月至2018年2月的加班工資。

爭議焦點：

規(guī)章制度關(guān)于一個月工資異議期的規(guī)定是否有效？

案件評析：

第一種觀點認為：從法律法規(guī)的規(guī)定來看，并未對工資異議期作出明確規(guī)定，只要用人單位的規(guī)章制度是經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商制定，并告知了勞動者，勞動者就應(yīng)該遵守規(guī)章制度中關(guān)于異議期的規(guī)定。

第二種觀點認為：《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”，而雙方關(guān)于一個月的工資異議期明顯低于一年的仲裁時效，因此約定無效。

筆者認為：在實踐中，有不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定或是在工資條中注明工資異議期，異議期短則5天，長則一個月，以規(guī)避責任和風險。然而，工資異議期實際上是對勞動者提出工資異議權(quán)利的限制，因此該期限并非可以隨意由用人單位自定，還必須符合法律的有關(guān)規(guī)定。《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”；第四款還規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。也就是說一般情形下，勞動者申請仲裁的時效是在知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起的一年內(nèi)提出，而在拖欠工資的情形下，勞動者申請仲裁的時效可能會更長，在勞動關(guān)系終止后的一年內(nèi)都可以提出。因此，工資異議期的規(guī)定不能低于仲裁時效的規(guī)定，否則無效。